大數據時代的員工能力管理-精益智造改善中心

 精益班組案例     |      精益智造改善中心    |      2018-03-28

前言

  很多行業領先企業在保持公司快速、可持續健康發展的同時,面臨著市場或業績高速增長,企業快速擴張,兼并重組步伐加快,而公司干部或員工能力成長趨于緩慢,滯后于組織成長,對企業的發展后勁提出挑戰。

  為解決人才的問題,提升員工能力、穩定員工隊伍,保證企業可持續快速發展,企業往往選擇引進專業咨詢公司,啟動員工能力提升項目,解決企業面臨的人才能力提升與企業共同成長問題。

某集團案例

  該集團通過中國智造改善中心建立了員工職業發展和能力評價體系,并對現有的人才進行了盤點,能力等級認證和評價。在實施人才評價和認證的過程中,發現諸多企業自身暴露出管理方面存在的共性問題,給員工能力評價帶來一定的困難,下面通過一個某企業集團的實際案例,來告訴大家。該企業通過建立員工職業發展和能力評價體系,來解決員工成長滯后于組織成長的問題。

  在中國智造改善中心的幫助下,前期建立了員工職業發展通道、專業能力和管理能力評價標準的建立,后續對員工的能力等級評價認證,人員通過與標準比對,發現員工和組織均不同程度的存在一些問題,這些問題不及時解決,將會對企業發展,提升管理,持續保持行業競爭力帶來挑戰。

1、面臨的主要問題

  -  關鍵工作成果、過程數據平時沒有記錄,基礎工作數據的來源、收集、利用等工作有缺失,需要進一步補充并實現規范化管理。(如:生產部門每個班次生產的每種產品的工藝參數、設備運轉率、工藝參數穩定率等;質量部門員工檢驗一次性合格率、檢測的時間等;研發部門研發產品的費用、時長、質量及穩定性、可量產情況等;)

  -  員工的主要工作、業績成果及貢獻數量較多,單從數量上體現出來,質量、難度方面缺少評價。(如:XX方案或報告,XX技術或工藝改進,XXX產品創新,XX商業計劃書,市場調研報告等;)

  -  技術骨干日常工作內容與本職位能力要求要求有相當大的差據,日常例行工作較多,解決問題、做改善的事較少,暴露出骨干人員對公司的要求與發展方向不清晰;

  -  以結果為導向的評價(通過工作成果)比較容易,但通過過程(工作行為)評價難度比較大,反映出平時主管對員工的行為關注和牽引不夠,使事后總結的準確度大打折扣。
-  管理人員能力評價過程中發現部分管理人員專業技術能力偏低,日常工作主要聚焦于常規的例行工作,缺少技術改善、管理提升、人才培養等方面的工作;

    以上暴露出的各種問題,很多企業也普遍存在,如果單從咨詢項目范圍內是較難以解決的,企業可以明確的看到在通過引進中國智造改善中心解決員工能力培養問題的同時,看到了自身基礎管理上的短板,在大數據來臨時代,技術、管理等工作數據的缺失,尤其是一線的基礎性數據,對提升企業管理水平,改善產品技術和質量,人員能力評價等,帶來挑戰。要從戰略的高度,重視數據的管理,一切活動要有數據支撐,要以數據作為關鍵參照依據,通過改善和提升數據化管理,科學管理企業,避免或減少拍腦袋的管理及粗放式的決策和工作方式。

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